Aanpak
Wij brengen ‘denken’ en ‘doen’ samen. Wij ontwikkelen in samenspraak met u een plan van aanpak op maat. Omdat alleen dan het beste resultaat gerealiseerd kan worden.
Wij zien onze samenwerking als een reis langs een aantal stations, waarbij onderweg keuzes gemaakt moeten worden. En waarbij soms even moet worden stilgestaan om te bepalen welk spoor gevolgd moet worden.
Wij zijn pas tevreden als het einddoel is bereikt. En dat is, als de bewustwording en de weg naar meer diversiteit en inclusiviteit binnen uw organisatie zijn verankerd.
Hoe doen we dat precies?
Stap voor stap. Ook wij hebben geen quick fix. Wel een heldere aanpak en verschillende oplossingen die we voor uw organisatie op maat maken.
Vaststellen doel
Ambitie
Stel de ‘stip aan de horizon’ en de noodzaak voor de verandering vast.
Schrijf het verhaal van de organisatie in 2025 als geweldige plek om te werken.
Schets het effect op de bedrijfsresultaten.
Stellen diagnose
Baseer uw diversiteit strategie op robuuste data en analyses.
Bepaal de korte en lange termijn doelstellingen.
Meten is weten en ‘wat wordt gemeten wordt gedaan’.
Co-creëren strategie
Bespreek de uitkomsten met verantwoordelijke managers.
Identificeer barrières en oplossingen.
Bepaal het plan van aanpak en team nodig voor succesvolle veranderingen.
Uitvoeren plan
Implementeer een programma op individueel en organisatie niveau.
Ontdoe selectieproces van ‘bias’.
Train leiders, managers, HR.
Zorg voor vrouwelijke pijplijn.
Maak leiders verantwoordelijk.
Meten resultaat
Successen
Creëer een dashboard voor alle lagen van de organisatie.
Voer de Diversity Scan periodiek uit om voortgang te meten.
Vier successen.
Stel nieuwe doelen vast.
Gender Diversity Index
Een op feiten gebaseerde score én ‘knoppen’ om de m/v balans te verbeteren.
Medewerkers onderzoek
De medewerkers vertellen of ze het gevoel hebben eerlijk en met respect behandeld te worden en het gevoel te hebben ‘erbij te horen’ ondanks hun geslacht, leeftijd, seksuele voorkeur etc. Wij meten o.a. inclusie, daarmee bedoelen wij dat het in een organisatie vanzelfsprekend is dat iedereen, ongeacht de verschillen, er bij hoort en dat niemand buitengesloten wordt. Wij krijgen daar eenvoudig de antwoorden op. Gewoon door het medewerkers te vragen. Zo simpel kan het zijn.
De employee life cycle
Het ‘leven’ van een medewerker bij een organisatie begint wanneer u hem of haar aantrekt. Daarna is het noodzaak om de werknemer betrokken te houden en te blijven verbinden.
We bekijken verschillende aspecten van de ‘employee circle’. Bijvoorbeeld
- Wat kan er verbeterd worden in het aantrekken en selecteren van de medewerkers?
- Zijn de criteria waarop bijvoorbeeld mannen en vrouwen in je organisatie beoordeeld worden wel neutraal?
The Diversity Company bekijkt alle aspecten van de employee life cycle van 2 kanten. Dit doen we vanuit de proces/beleidskant (organisatorisch niveau) en vanuit de manager en medewerkers (individueel niveau).
Neem bijvoorbeeld de beloning van de medewerkers:
- We kijken of mannen en vrouwen wel gelijk worden beloond voor gelijk werk.
- Zijn het beleid en proces zodanig geregeld dat een ongelijke beloning voorkomen kan worden? Dit bekijken we op organisatorisch niveau.
Op individueel niveau geven we bijvoorbeeld workshops aan vrouwen om te ‘onderhandelen’ zodat ze deze onderhandeling ook durven aan te gaan. Managers worden ervan bewust gemaakt dat mannen over het algemeen eerder de stap durven te zetten om te vragen naar een beloning (zoals salarisverhoging of een bonus), terwijl vrouwen aannemen dat de manager hun goede werk ziet en dat zij daarvoor automatisch beloond worden.
